Wirtschafts- und Organisationsstrategie
Eines von drei Unternehmen scheitert an Veränderungsprozessen (M&A, Digitalisierung, Umstrukturierung). Das klassische Modell des Change Managements stammt von Kurt Lewin (3-Phasen-Modell):
Ed Schein präzisierte dieses Modell tiefgreifend: Im Unfreezing dominiert oft die Überlebensangst, weshalb Führungskräfte zwingend Psychologische Sicherheit schaffen müssen. In diesen Phasen greift oft das Peter-Prinzip negativ ein: Manager steigen solange auf, bis sie eine Position erreichen, für die sie inkompetent sind, und blockieren dann (aus eigener Überforderung) notwendige Innovationen oder führen Änderungen dogmatisch herbei ("The beatings will continue until morale improves").
Tiefgreifende Analyse, warum Change-Prozesse scheitern und wie moderne Organisationsentwicklung Schritt für Schritt (von Diagnose über Aktion bis Bewertung) ablaufen muss.
Ich widmete mich intensiv den Vorlesungsinhalten von Lewin, Ed Schein und Prof. Osterchrist. Ich verknüpfte die soziologischen Modelle: Wie mindert man die Existenzangst der Belegschaft in Phase 1? Durch absolute Transparenz, Vorbildfunktion der Führungskräfte und der Involvierung von High-Performern als Multiplikatoren des Wandels. Auch analysierte ich die Denkfallen, die Führungskräfte blind für die Realität der Basis machen (Better-than-average Bias).
Ein strategisches Profil als potenzieller Change-Agent. Ich weiß, wie ich Widerstand gegen Wandel als psychologisch normale Schutzreaktion verstehe und diese durch klare Kommunikation (anstatt Zwang) auflöse.